Talento Sénior

Hoy en día valoramos la veteranía y experiencia de los profesionales senior en disciplinas como la educación, la sanidad o la abogacía, y también está muy cotizado un encargado/a senior de construcción o un/una profesional con más de 10 años de experiencia directiva. Las canas, en general, ¡transmiten experiencia, fiabilidad, madurez!

A pesar de ello, vemos como las empresas son cada vez más reacias a contratar a personas mayores de 50 . Como expertos en RRHH comprobamos a diario como los candidatos de +50 años son percibidos, en muchos casos, como profesionales no actualizados, no adaptables, menos ambiciosos y menos enérgicos que los más jóvenes.

Una gran fuente de talento

Se trata de personas con una gran cultura del esfuerzo y una amplia experiencia, que afrontan mejor los cambios y tienen una gran capacidad de negociación, de resolución de problemas y de toma de decisiones.

También son más resilientes y proactivos, tienen una importante red de contactos y son menos impulsivos que los más jóvenes. Todo esto se traduce en una gran capacidad de trabajo y también de enseñar a nuevas generaciones.

De hecho, es aquí donde se desbloquea el verdadero potencial. Cuando combinamos trabajadores sénior y jóvenes en un equipo.

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BENEFICIOS

¿Por qué las empresas necesitan contar con profesionales senior entre sus filas? Estas son algunas razones:

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• Puede aportar un valor diferencial al área de innovación. Los profesionales senior que mantienen su capacidad para aprender y evolucionar pueden aportar una valiosa experiencia y también capacidad de liderazgo.

• Es una oportunidad para las empresas. Debido a la crisis, multitud de profesionales valiosos han sido desplazados sin que por el momento hayan encontrado un puesto de trabajo. La ventaja que aporta este tipo de profesionales es que ya han adquirido conocimientos y experiencia en otras organizaciones, por lo que esa fase de aprendizaje no es necesaria que se realice en el marco de la nueva empresa.

• Estabilidad: A diferencia de los perfiles más junior, que quizá cuando están suficientemente formados se cambien a una organización que les ofrezca nuevas oportunidades, a medida que pasa el tiempo los profesionales buscan estabilidad laboral, lo que frecuentemente les convierte en personas más fieles de cara a la organización.

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Por último, conviene destacar que el talento senior también tiene un importante papel social que cumplir. De hecho, ya lo está cumpliendo: muchos seniors aprovechan su experiencia y conocimientos para realizar trabajos solidarios. También existen programas de coaching/mentoring en el que los seniors pueden ofrecer sus conocimientos a los profesionales más jóvenes.

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¿Por qué es necesario reflexionar sobre el talento senior?

La sociedad y el ámbito laboral de principios del siglo XXI han cambiado radicalmente con respecto a la misma época del siglo anterior:

• En el estado del bienestar europeo la jubilación llegaba a los 60-65 años de edad. Sin embargo, numerosos factores (mejora de la salud, TICs, etc.) ha provocado que la barrera de los 60 no marque de manera tan evidente la ancianidad de las personas. De hecho, varios autores diferencian un periodo de jóvenes-seniors que abarcaría los 60-80 años aproximadamente. En algunos casos, estas personas consideran que todavía tienen mucho que aportar a la sociedad y prefieren mantenerse activos, bien mediante trabajos remunerados o a través de programas de voluntariado.

• El desarrollo tecnológico ha transformado los procesos en las empresas. La tecnologización hace que se precise de un menor esfuerzo físico para desarrollar tareas, lo que permite al talento senior continuar desempeñando su labor. Este hecho supone un factor muy importante en las compañías que pueden beneficiarse de tener equipos plurigeneracionales en sus proyectos de innovación, donde se combinen la experiencia de los seniors con la frescura de los profesionales más jóvenes.

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Claves para promover el talento sénior

Recomendaciones para promover el talento sénior en el mercado laboral:

• Administraciones públicas: medidas basadas en incentivos que permitan a los ciudadanos prolongar sus carreras, desincentivar los sistemas de jubilación anticipada cuando afecten a personas que mantienen sus facultades para trabajar, rediseñar las políticas activas de empleo o favorecer el incremento del tamaño medio de las empresas españolas, entre otras.

• Trabajadores: Como medidas a corto plazo, facilitar una asistencia adecuada a las personas en búsqueda de empleo o impulsar programas de reciclaje y adquisición de nuevos conocimientos que les permitan mantener su empleabilidad en un entorno digital. A largo plazo se podría garantizar la formación continua, disminuir la brecha digital o diseñar campañas de concienciación para que los trabajadores en edad de jubilación se planteen la posibilidad de seguir trabajando.

• Empresas: fomentar la contratación de trabajadores sénior y su continuidad en la empresa incluyendo medidas de flexibilización laboral, impulsar el teletrabajo, utilizar fórmulas de reducción de jornada o nuevos modelos de carrera laboral que aprovechen la experiencia de los sénior en una función distinta a la ejecutiva. Además, de apoyar la transmisión de conocimientos, conciliar trabajo y desarrollo de capacidades con las responsabilidades de los sénior, incrementar su participación en la toma de decisiones, favorecer su reclutamiento, promoción y retención, realizar cambios en la cultura empresarial para impulsar su permanencia o fomentar la implantación de proyectos de planificación estratégica de plantillas.

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