Como reclutar a candidatos activos y pasivos

Candidatos activos y pasivos ¿en quién centrar tus esfuerzos de reclutamiento?

El éxito radica en una estrategia mixta, es decir que tanto los activos como los pasivos estén contemplados por los equipos de Marketing y Atracción de Talento.

Los candidatos activos son todos aquellos que están buscando trabajo activamente. Está dispuesto a una incorporación inmediata y necesita el trabajo.

Los pasivos, son aquellos que no buscan activamente pero no significa que no puedan estar interesados en un cambio. Representan el grueso del total de candidatos del mercado (70%), suelen estar cómodos en su trabajo actual, pero, no al 100%.

¿Dónde encontrar candidatos activos y pasivos?

Los activos están siempre disponibles para los equipos de captación por las diferentes fuentes de reclutamiento: web o app de la compañía, portales de empleo, redes sociales corporativas… El candidato se inscribe por sí mismo y el esfuerzo por parte del reclutador es mínimo.

Pero ¿Cómo llegar a ese 70% de candidatos pasivos? Aquí es donde entra en juego el Inbound Recruiting, es decir, la estrategia que se basa en atraer candidatos con perfiles llamativos de mayor talento y potencial.

El problema es que los candidatos pasivos nunca nos van a buscar. Por muy buenos que sean nuestros contenidos, los candidatos no llegarán a ellos por sí mismos. El Marketing de Recursos Humanos incide enormemente en este punto: la capacidad para atraer candidatos cualificados a la empresa más allá de las campañas tradicionales de reclutamiento.

Cómo diseñar una estrategia para candidatos activos y pasivos

El éxito reside en una estrategia mixta, es decir, que tanto los activos como los pasivos estén contemplados por los equipos de Marketing y Atracción de Talento.

Estrategia con Candidatos Activos

Céntrate en el argumento y olvídate de la atracción. El candidato ya está dispuesto a escucharte. Ahora lo más importante es que tienes minutos (o segundos) para convencerle de trabajar contigo y no con la competencia.

Asegúrate un proceso rápido y flexible, el candidato activo está en varios procesos a la vez y se declinan por uno u otro en función de la eficacia y las condiciones.

Prepara una propuesta de valor clara y directa. La realidad es que cuanto más claro seas, el candidato más claro lo tendrá también (para bien o para mal, le será más fácil decidirse).

Intenta vender una experiencia y no un trabajo con un salario y un horario. Este punto es uno de los más importantes. En el proceso de selección y contratación debemos ser capaces de definir objetivos y comunicarnos en base a ellos.

“Hay que ser realistas. Un candidato activo no lo es eternamente. El candidato activo y cualificado no dura más de 10 días en el mercado”

Estrategia con Candidatos pasivos

En este caso el trabajo será algo más complejo. Partimos de una base cómoda para el candidato, por tanto, el esfuerzo del reclutador debe ser mayor.

Construye una relación de confianza. Es importante que siempre tengas presente la situación real: un candidato que no busca un

cambio, pero al que quieres tener en tu equipo. Su negativa puede llegar más pronto que tarde. Debes conseguir que te vea como un espejo de su proyección profesional y personal y no como un vendedor de enciclopedias.

Busca razones vitales para el cambio de trabajo. El argumento de la comunicación debe estar siempre ligado a elementos vitales para el candidato. No le vamos a convencer del cambio si recurrimos a argumentos banales como el horario, el seguro médico o gimnasio en la oficina. Debemos ser capaces de transformar todos esos conceptos en necesidades vitales para el candidato: llegar a casa pronto para estar con sus hijos, seguridad y sanidad de su familia con un seguro médico privado, …

Asume una comunicación más dilatada e intermitente con el candidato. Desgraciadamente los procesos de selección de candidatos pasivos son más largos. Por un lado, las comunicaciones son más intermitentes porque al estar trabajando debemos adaptarnos a sus horarios (que no siempre son compatibles con los nuestros). Pero, además, la toma de decisiones por su parte es más complicada por el coste de oportunidad que tiene para ellos renunciar a su situación actual.

Lo ideal sería combinar ambas campañas porque ambos pueden darnos usuarios cualificados. Sí es cierto que para incorporaciones inmediatas casi nunca podremos recurrir a candidatos pasivos, pero si somos capaces de diseñar campañas de atracción para ambos tipos, las cifras de atracción de talento mejorarán notablemente a final de año y nuestro employer branding también.