7 claves para atraer Talento Oculto

Existen más de 120.000 vacantes tecnológicas sin cubrir en la actualidad en España, según DigitalES, la Asociación Española de la Digitalización , un 7,4% más con respecto al año anterior.

El sector de Tecnología de la Información (TI) es uno de los principales demandantes de talento digital oculto. Empresas de software, desarrollo web, ciberseguridad, análisis de datos y otras áreas relacionadas buscan constantemente profesionales con habilidades técnicas especializadas. Sin embargo, en general todos los sectores están experimentando, en mayor o menor medida, una fuerte transformación digital, lo que hace que estos puestos se demanden también en otros campos.

• El sector financiero busca actualmente a profesionales con habilidades en fintech, análisis de datos financieros, desarrollo de aplicaciones financieras, gestión de riesgos cibernéticos y seguridad financiera.

• El comercio electrónico y retail busca talento digital para desarrollar y gestionar plataformas de venta en línea, análisis de datos de consumidores, marketing digital y estrategias de experiencia de usuario.

• Las empresas de telecomunicaciones están en constante evolución tecnológica y buscan profesionales con conocimientos en redes de comunicaciones, desarrollo de aplicaciones móviles, Internet de las cosas (IoT) y tecnologías emergentes como 5G.

• La digitalización de la industria de la salud ha llevado a un aumento en la demanda de talento digital en áreas como telemedicina, análisis de datos de salud, implementación de registros médicos electrónicos, inteligencia artificial en salud y desarrollo de aplicaciones de salud móvil.

• La transición hacia fuentes de energía renovables y la necesidad de soluciones sostenibles han generado una demanda creciente de talento digital en el sector energético y medioambiental. Esto incluye profesionales en análisis de datos energéticos, gestión de la cadena de suministro, sistemas de energía inteligente y desarrollo de soluciones ambientales.

La falta de profesionales cualificados impide a las empresas cubrir sus necesidades teniendo que ser ellas mismas las que salgan a buscar al candidato ideal. Para llamar la atención del talento oculto, es decir, de aquellos trabajadores personas que no están activamente buscando empleo, las empresas pueden implementar varias estrategias efectivas:

Ser una marca empleadora sólida.

Las empresas deben comunicar de manera efectiva su propuesta de valor como empleador, destacando aspectos como la cultura de la empresa, oportunidades de crecimiento, proyectos desafiantes y beneficios únicos.

Aprovechar la red de contactos y referencias.

Las empresas pueden valerse de su red de contactos y empleados existentes para identificar a posibles candidatos ocultos. Fomentar programas de referidos y recompensas para los empleados que recomienden a profesionales talentosos puede ser una excelente manera de identificar a personas que no están activamente buscando empleo.

Presencia en redes sociales y plataformas profesionales.

Mantener una presencia activa en redes sociales y plataformas profesionales, como LinkedIn, permite a las empresas mostrar su cultura y atractivo como empleadores. Publicar contenido relevante y de calidad, participar en grupos y comunidades profesionales, y utilizar técnicas de segmentación para llegar a perfiles específicos pueden ayudar a captar la atención de profesionales talentosos que no están buscando activamente empleo.

Eventos y conferencias especializadas.

Participar y patrocinar eventos y conferencias en el campo de interés de la empresa es una excelente manera de conectarse con talento oculto. Estos eventos atraen a profesionales apasionados y comprometidos que pueden estar interesados en oportunidades laborales emocionantes.

Salario acorde.

El crecimiento moderado pero constante de los salarios para perfiles de alto valor añadido y especializado IT será la norma en los próximos años, vinculado a una alta oferta de posiciones y una escasez de perfiles ya endémicos del sector. Es importante estar actualizado en este sentido y ofrecer un salario acorde.

Uso de publicidad programática.

Se trata de un método automatizado para comprar y mostrar anuncios online de manera segmentada. Existen plataformas de publicidad programática de las que nos podemos valer para llegar a audiencias específicas y a las que debemos aplicar una segmentación precisa basada en datos demográficos, geográficos y comportamentales. Es recomendable también implementar campañas de retargeting para alcanzar a aquellos profesionales que hayan visitado el sitio web de la empresa o hayan interactuado con su contenido online. Esto les recordará la empresa y puede despertar su interés en una oportunidad laboral.

Colaboraciones con microinfluencers.

Los microinfluencers son creadores de contenidos de un sector específico en redes sociales que por norma general cuentan con una comunidad muy segmentada, las empresas deben identificar aquellos perfiles cuyos seguidores tengan interés en el área de actividad de la compañía. La publicación por parte de estos perfiles de la información sobre las vacantes abiertas en la empresa atraerá la atención de profesionales talentosos que podrían no estar buscando activamente empleo.

Una vez localizado a los talentos ocultos, entra en juego la Inteligencia Artificial. La siguiente fase es el proceso de reclutamiento, que deberá ser efectivo para que el esfuerzo de localizar a estos perfiles no haya sido en vano. Para ello, nuestro mejor aliado es la IA y los asistentes virtuales, que permiten acelerar la velocidad de contratación y generar al mismo tiempo una experiencia diferencial a los candidatos.

Con un software de RRHH basado en Inteligencia Artificial, las empresas pueden automatizar y optimizar el proceso de selección de sus empleados. Los asistentes virtuales se ocupan de evaluar a los candidatos, mediante algoritmos adaptados, en función de la experiencia y cualificación de estos, al mismo tiempo que valora sus habilidades y competencias. Siendo el sistema capaz de realizar una videoentrevista asíncrona u otras pruebas evaluativas. El sistema también se ocupa de dar feedback a los candidatos, manteniéndoles informados del estado de su candidatura, cuidando al máximo su experiencia y permitiendo que se sientan acompañados durante todo el proceso, Jon Gonzalo, cofundador de hr bot factory.